近年来，许多单位面临着发不出工资的困境，然而又不愿意直接解雇员工，因此采取了多种手段迫使他们主动辞职。这些手段包括工资降低到最低标准、拖欠工资、工作环境恶化、会议不邀、以及让同事疏远等。这样做的根本原因在于单位没有资金，不想支付N+1的赔偿。

最常见的手段是工作排挤。人力资源部门会先与员工进行谈话，表面上是为“优化沟通”，实际上是评估员工的法律知识和应对能力。如果员工显得强硬，领导就会减少分配工作。结果，员工打卡后发现邮箱空空，同事忙于其他事务，自己却没事可做。如果想要工作，领导会找借口说项目少，让员工先行休息。久而久之，员工在考勤和绩效方面就变得不被重视，最终以“消极怠工”的名义解除合同，连补偿都没有。单位借此将责任推给员工，让其变为“不工作却拿薪水”的人，这样一来便可以省下相应的赔偿，员工对此也很难辩解，因为确实没有工作可做。

另一个常见的策略是边缘化。员工的主要任务被转为些微的工作，比如管仓库商品钥匙、浇花等，把独立的工作岗位变成与实习生挤在一起，工作设备也变得滞后。此外，一些小主管会对下属的工作汇报进行更改，不再邀请其参加会议，意见受到忽视。在这种情况下，员工的存在感会被削弱，久而久之，他们自己也会开始怀疑自身价值，主动选择辞职。 球友会

这种精神上的消耗并不容易用法律手段取证。员工虽然能指出排挤行为，但公司会以正常调整为由进行辩解，若说未被分配工作，领导也会称是给员工休息的机会。在缺乏证据的情况下，仲裁很难支持员工的诉求。因此，利用这种精神消耗的方式，使员工选择自动离职，成为公司绕过赔偿责任的手段。

此外，拖欠工资的现象也频频发生。工资发放日期从5号拖到15号，再拖到25号，最终可能连同下个月一起发。尽管拖欠工资是违法行为，员工有权解雇合同并获得补偿，但公司面临资金短缺和资产转移，获得有效的执行支持却十分困难，让普通员工无力应对。

领导把责任转嫁给基层员工也屡见不鲜。在企业效益不佳时，上层会问责，导致中层为了自保，把责任推给下属。项目延误则是因为基层执行不力，沟通不畅，甚至预算超支被归结为员工的浪费。而当领导拍板调整方案时，复盘过程又会将所有责任归咎于员工。 球友会

有的领导故意刁难员工，他们会知道某些敏感问题并故意提问，若员工如实回答则会被领导推卸为个人观点，或者因为员工责任感强而将困难的工作交给他们，出错后又给予批评。这种行为远超出正常管理。

职场霸凌不仅体现在身体上，还有贬低语言、人格侮辱、故意刁难和孤立等行为。公然侮辱、请假被指责为娇气、妊娠期安排体力活、生病时强迫出差等情形都无不反映出法律追责的困难及对员工精神的巨大伤害。

通过这些手段驱逐员工的公司，实际上是在逃避问题和责任。今天拖欠工资，明天又可能在其他方面偷工减料。这样的公司并不会对员工心怀善意，也不会因此变成优秀的企业，最终注定会被市场所淘汰。 球友会